El marco legal laboral en Colombia no solo está diseñado para garantizar estabilidad y beneficios a los empleados, sino también para respaldar a los empleadores en el cumplimiento de las obligaciones pactadas en los contratos de trabajo.
Una de las herramientas que contempla la normativa es la posibilidad de aplicar sanciones económicas a quienes incumplan con sus horarios sin justificación válida.
De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 113, las empresas tienen la facultad de imponer multas a los trabajadores que lleguen tarde o falten sin causa legítima. Esta disposición, poco conocida por muchos, establece límites claros que impiden que la medida se convierta en un castigo desproporcionado. Lea: ¿Buscando empleo? 5 plataformas claves para encontrar vacantes
El abogado Jackson Peláez, especialista en derecho administrativo y con maestría en derecho penal, explicó en una de sus intervenciones digitales que la norma es precisa: “La norma laboral en Colombia permite que el empleador interponga ese tipo de multas, pero con unas condiciones”.
Multas limitadas y con destinación específica
Según lo dispuesto en la legislación, el monto de la sanción no puede superar la quinta parte del salario correspondiente a un día de trabajo. Es decir, aunque se reconoce la potestad del empleador para aplicar esta medida, la ley impone un tope que evita abusos.
Un aspecto relevante es que el dinero recaudado por concepto de estas multas no queda en manos directas de la empresa. La norma exige que esos recursos se consignen en un fondo especial, destinado posteriormente a financiar premios, incentivos u otros estímulos para los mismos trabajadores de la compañía. De esta manera, la sanción adquiere un carácter correctivo, pero al mismo tiempo busca beneficiar al colectivo laboral. (Lea también: En Colombia ya no se podrán dar referencias negativas)
Reglamentos internos, la base de las sanciones
Para que estas multas sean aplicables, deben estar contempladas en el reglamento interno de trabajo de la organización. En ausencia de esta base normativa, cualquier descuento salarial carecería de sustento legal. Al respecto, Peláez precisó que “esa multa debe estar debidamente establecida y reglamentada en el respectivo reglamento interno de esa empresa”.
Esto significa que no basta con la decisión de un jefe inmediato o del empleador. Es indispensable que los trabajadores conozcan de antemano las reglas estipuladas en el manual laboral de la compañía, en donde se deben detallar los casos en los que procede la sanción, los montos aplicables y la forma en que los recursos se redistribuirán.